Väikesed lapsed

Välju dekreedist töötamiseks

Pin
Send
Share
Send
Send


Iga rasedus- ja sünnituspuhkus ei ole täna homme lõppenud. Ja enamik noori emasid küsivad endalt järgmise küsimuse: kuidas tööle naasta? Kui täpselt see peaks juhtuma? Kuidas saab seda dokumenteerida? Kas noor ema suudab lapsega töötada nagu tavaliselt vanadel tingimustel? Loomulikult on igal naisel enne tööle asumist suur kogemus. Tõenäoliselt kardab ta, et vana kvalifikatsioon on juba kadunud. Samuti ei ole tööoskusi. Veelgi enam, nii pika aja jooksul oma organisatsioonis võib palju muutuda: töögraafik, meeskonna koosseis ja juhtimine. Kehtestatud tööõiguse kohaselt on rasedatele rasedus- ja sünnituspuhkuse taotlemisel vajalik kõik ajutise töövõimetuse nimekiri, mis väljastatakse sünnitusjärgses kliinikus, samuti vabakutseline taotlus. Pärast seda, kui naine annab selle paketi personaliosakonnale, väljastatakse lahkumisotsus. Töötaja peab seda dokumenti lugema ja allkirjastama. Niisiis, mis on dekreedist väljumine endisele töökohale. Mis peaks olema korraldus ja seadus. See on see, mida tasub üksikasjalikumalt rääkida.

Nagu näete, on siin kujundus lihtne. Kui see protseduur viidi läbi nii, nagu me kirjeldasime, siis pärast töötaja sünnituspuhkuse lõppemist ei nõuta täiendavaid dokumente. Pärast rasedus- ja sünnitusperioodi möödumist naaseb töötaja lihtsalt oma eelmisele tööle. Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 256 sätted viitavad sellele, et tööandja peab säilitama rasedus- ja sünnituspuhkusel oleva töötaja. Loomulikult võetakse selle naise puudumisel töötaja, kes on kohustatud oma tööülesandeid täitma, oma koha nimel töötama. Selle töötajaga antakse personaliosakonnale ajutine tööleping. Samal ajal ei ole käesolevas dokumendis täpsustatud tema töötamise lõppkuupäeva. Ja selle kohta, kus see peaks olema kirjutatud: kuni peamine töötaja lahkub tööle. Siis, kui noor ema naaseb oma töökohale, tuleks ajutine töötaja vallandada samal päeval.

Kuidas see töö koodis kuvatakse?

Vene Föderatsiooni tööseadustiku säte sätestab, et seoses raseduse ja lapse sünniga on töötajal õigus minna rasedus- ja sünnituspuhkusele. See võib sisaldada ka järgmist:

  • Jäta raseduse ja sünnituse tõttu.
  • Raha puhkus, mis antakse töötajale seoses alla poole aasta vanuse lapse hooldamisega.
  • Jätke lapse hooldamisega kuni kolm aastat.

Pärast iga kirjeldatud puhkusetüüpi on naisel õigus naasta oma endisele töökohale. Peale selle on tal pärast tööle naasmist õigus taotleda ametikohale, kus ta töötas enne rasedus- ja sünnituspuhkust. Ja tööandja peab selle puhkuse ajal suus hoidma oma töökohta töötaja jaoks. Tal ei ole õigust oma positsiooni vähendada ega alaliselt vastu võtta teist isikut.

Kuidas taotleda?

Paljud naised on huvitatud sellest, kuidas rasedus- ja sünnituspuhkusest lahkumine peaks toimuma kuni 3 aastat enne ajakava. Nagu me oma artiklis eespool kirjeldasime, kui töötaja on liiga hilja, et lahkuda dekreedist õigeaegselt, ei nõuta temalt muid dokumente. Sõna õigeaegne tähendab töötamist täpselt sel ajal, mis on märgitud rasedus- ja sünnituspuhkuse andmise korralduses. Sel juhul hakkab töötaja lihtsalt oma varasemaid tööülesandeid täitma. Tööde avaldust nõutakse ainult siis, kui ta otsustas dekreedist naasta enne tema ametiaja lõppu. Või lihtsamalt, enneaegselt. Sel juhul peab ta tulema tööandja juurde, tegema vastava taotluse ja nõustuma temaga tööle asumisega. Taotlus esitatakse ettevõtte tööandja nimel. Selles dokumendis peab töötaja märkima tööle naasmise põhjuse enne rasedus- ja sünnituspuhkust. Selle avalduse sisu peaks olema ligikaudu järgmine.

Palun lubage mulle rasedus- ja sünnituspuhkuse ennetähtaegne lõpetamine lapse eest hoolitsemiseks kuni poolteist aastat (või kuni kolm aastat) ja naasta oma ametikohustuste täitmisele kogu tööpäeval alates _______ aastat.

Või muidu, seoses oma töökohale varakult lahkumisega, palun teil lõpetada rasedus- ja sünnituspuhkus kuni üheteistkümne või kolme aasta vanuse lapse eest hoolitsemiseks alates ______.

Kui teil on see avaldus teie kätes, siis tuleb välja anda tellimus või eritellimus töötaja ennetähtaegseks lahkumiseks rasedus- ja sünnituspuhkusest, kuna see muudab algse tellimuse põhitingimusi. Täpsemalt, tema tegevuse kestus. Milline konkreetne vorm ei ole Venemaa õigusaktides ette nähtud. Sellest järeldub, et see võib omada suvalist kuju. Sellisel juhul on kõige olulisem see, et see korraldus kajastab teavet, mis on seotud asjaoluga, et töötaja hakkab tööülesandeid enne tähtaega kasutama. Töötajaid tuleb teavitada selle korralduse sisust tema isikliku maali järgi. Pärast seda saab töötaja oma tööd alustada.

Kas on lubatud minna rasedus- ja sünnituspuhkusele ilma uuesti töötamiseta?

Ja mida peaks noor ema ootama, kui ta ei ole veel puhkusest lahkunud, mis talle anti tema esimese lapse eest hoolitsemiseks, kuid ta ootab juba teist last? Kas tal on õigus jätta üks dekreet teisele ilma oma karjääri jätkamata? Mida peab ta selleks tegema? Ja milliseid makseid sellisel juhul saate lugeda? Juhul kui rasedus on jõudnud enne sünnituspuhkuse kehtivust, siis peab naine teatava ajavahemiku alguses tegelema rasedus- ja sünnituspuhkuse küsimusega, et saada piisavat toetust. Kuid sellisel juhul on üks väike nüanss, naisel ei ole õigust kohe kahte hüvitist saada. Ta peab valima ühe. See ei ole kummaline, kuid enamikul juhtudel teeb kasu teise lapse eest hoolitsemiseks. Et saada rasedus- ja sünnituspuhkust teist korda, kuid teise lapsega või pärast rasedust, peab töötaja töökohta täitma seoses raseduse ja sünnitusega. Kuid siin on ka nüanss - kui töötaja ei soovi oma esimese lapse hüvesid kaotada, võib iga teine ​​pereliige, näiteks vanaema või lapse isa, minna lõpetamata rasedus- ja sünnituspuhkusele. Väärib märkimist, et neid makseid toetatakse ka puuetega kodanikele, näiteks lapse kasvatamisel osalevatele õpilastele. Pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu jätkab naine esimese lapse hüvitiste saamist. Kuid sel juhul lisatakse selle hüvitise kogusummale teine ​​makse teise lapse eest kuni poolteist aastat. Kui teise naise rasedus oli lähemal emaduspuhkuse lõppemisele, et hoolitseda esimese lapse eest, tekib tema jaoks parem olukord. Sel juhul läheb naine lihtsalt ühest rasedus- ja sünnituspuhkusest sujuvalt teise. Selleks peab naine taotlema rasedus- ja sünnituspuhkust. Sel juhul krediteeritakse kõik talle tehtavad maksed samamoodi nagu esimesel juhul. Tuleb meeles pidada, et esimesel ja teisel lapsel on minimaalsed hooldustoetused.

Kas töötaja võib osalise tööajaga minna

Väärib märkimist, et osalise tööajaga tööd käsitlevast määrusest väljumist saab rakendada ka täna. Ja selge vastus esitatud küsimusele on LC RF artiklis 256. Ta ütleb, et iga noor ema võib lapsehoolduseks ettenähtud rasedus- ja sünnituspuhkusel osalise tööajaga töötada. Ka sel perioodil on tal õigus kodus töötada. Kui töötaja soovib rasedus- ja sünnituspuhkusest välja tulla, et osalise tööajaga töötada, sõlmitakse tema ja tööandjate vahel täiendav kokkulepe olemasolevale töölepingule. Käesolevas lepingus tuleb täpsustada järgmisi punkte:

  • Töönädala kestus.
  • Päevase tööaja kestus.
  • Töö ja puhkuse viis.
  • Palk puuduliku töö perioodil.


Sel perioodil peab naissoost töötaja palgatase tingimata vastama talle tegelikult kulutatud ajale või olema arvutatud proportsionaalselt talle tehtud töö kogumääraga.

Kasu säästmine

Venemaa Föderatsiooni tööjuhendi kohaselt on maksed ette nähtud naise varase tööle naasmise korral. Kuid see tingimus kehtib ainult siis, kui töötaja naaseb osalise tööajaga tööle. Teave selle kohta on esitatud LC RF artikli 256 3. osas. Käesoleva artikli sätted lubavad naisel dekreedi ajal töötada ettevõttes, ilma et see katkestaks lapse eest hoolitsemise hüvitiste maksmise kuni poolteist aastat.

Mida teha, kui tööandja ei soovi töötajaid endisele töökohale viia.

Jättes rasedus- ja sünnituspuhkusele tõenäoliselt, et tema tööandja on aus ja kohusetundlik. Ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu saab ta endise töökoha juurde ilma probleemideta naasta. Kuid kahjuks ei ole kõik tegelikult tegelikult nii. Sageli juhtub, et organisatsiooni juht, kes täidab ainult oma eesmärke ja huve, ei taha oma eelmisele tööle noor ema vastu võtta. Ja seda on väga lihtne selgitada. Kuna suur hulk tööandjaid soovib elukestva õppe programmi, et töötaja saaks tööprotsessi sattuda. Noorte muumiate puhul on neil palju probleeme ja muresid, mis on seotud lapse välimusega. Lisaks sellele satuvad paljud väikesed lapsed sageli haigeks, mis omakorda toob kaasa töötajate pideva puhkuse. See häirib teda oma tööülesannetest. Lisaks võivad organisatsioonis esineda kõik muudatused: töötajate vähendamine, töötajate ümberkorraldamine, ümberkorraldamine jne. hoolimata põhjusest, miks tööandja ei soovi töötajat pärast dekreedi vastuvõtmist oma endisele töökohale vastu võtta, rikub ta väga umbes Venemaa Föderatsiooni tööõiguse norme. Täpsemalt öeldakse artiklis 256. See artikkel ütleb, et aja jooksul, mil töötaja on rasedus- ja sünnituspuhkusel, mis talle anti alaealise lapse eest hoolitsemiseks, peab tema ametikoht olema tema jaoks reserveeritud. Selle aja jooksul on töötajal keelatud teise töötaja vähendamine, vallandamine või tema töökoha korraldamine. Kui see siiski juhtus ja tööandja ei soovi töötajat dekreedist endisele töökohale viia, siis saame ohutult kaaluda järgmisi selle probleemi lahendusi:

Esitage kaebus tööinspektsioonile. Sel juhul on tööandja sunnitud töötaja endisele ametikohale tagasi võtma.

Te võite kirjutada avalduse vallandamiseks, kuid mitte vabatahtlikult, vaid poolte kokkuleppel või vähendamise teel.

Vaadake videot teemal: Kuidas minna pärast dekreedi tööle.

Kokkuvõte

Nüüd teate, kuidas dekreedist aegsasti välja tulla. Mis puudutab esimest võimalust, siis käesoleval juhul on sada protsenti juhtudest tööinspektsioon töölise poolel, kuna tema õigusi on rikutud, samuti tööõiguse norme. On ainult üks oluline küsimus. Kas ta soovib jätkata oma positsiooni pärast sellist suhtumist tema juurde? Teise variandi puhul on siin põhirõhk selles, kas naine ise soovib loobuda. Sel juhul ei tohiks ta kirjutada lahkumiskirja omal käel. Ta peab püüdma kuidagi kokku leppida tööandjaga vallandamise kohta vähendamise või poolte kokkuleppel. Sellisel juhul, kui naine on võimeline registreerima tööhõivekeskuses uue töökoha otsimise ajaks, on töövõimetushüvitised palju suuremad, erinevalt maksetest, juhul kui töölt vabastatakse.

Kui kaua saan pärast rasedus- ja sünnituspuhkust minna?

Tähtajaline rasedus ja sünnitus on rangelt määratletud. See on tellimuses fikseeritud. Kui periood lõpeb, on töötaja kohustatud jätkama tööd. Kindlaksmääratud rasedus- ja sünnituspuhkuse perioodi ületamine on rangelt keelatud.

Mõningatel juhtudel on töötajal õigus jätkata tööd enne tähtaega. Kehtiv seadusandlus ei sätesta sellise keelu kehtestamist, kui puhkuse algataja on töötaja ise. Tüdruk on kohustatud hoiatama tööandjat tema soovist. Selleks tehakse avaldus. Toimingud tuleb teostada 4 päeva enne eeldatavat väljumist. See periood on määratud nii, et tööandja saab töötaja, kes ajutiselt ametikohal töötas, arvutada ja vallandada.

Tagasivõtmise korraldus pärast dekreedi

Kui tüdruk otsustab enne tähtaega tööle minna, peab tööandja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust väljastama vastava taganemisotsuse. See antakse välja töötajale esitatud taotluse alusel. Puudub spetsiaalne näidis, mille alusel tellimus väljastatakse. Dokumendis peab siiski olema kohustuslik teave. Tööandja on kohustatud tellimuses kajastama järgmisi andmeid:

  • viide avaldusele
  • tööle naasmise kuupäev
  • teave rasedus- ja sünnituspuhkuse viimase päeva kohta,
  • hüvitise lõpetamise määrus.

Tellimus tuleb väljastada töötajale läbivaatamiseks. Kinnituseks, et tüdruk nõustub dokumendi sätetega, jätab ta sellele allkirja. Valitud tellimuse proovi saab alla laadida siit.

Millised dokumendid on vajalikud?

Nõutavate dokumentide nimekiri sõltub otseselt ajast, mil dekreedist väljumine toimub. Kui naine naaseb tööle algse tellimuse kohaselt, ei ole vaja täiendavaid dokumente. Kui lapsehooldusperiood lõpeb enne tähtaega, tuleb koostada avaldus ja väljastada uus korraldus. Viimases dokumendis registreeritakse töötaja töö jätkamise kuupäev.

Taotlus töölt lahkumiseks pärast sünnituspuhkust

Selleks, et dekreet enne tähtaega jätta, peate tegema avalduse. See on valmistatud vabas vormis. Seadus ei määra dokumentide koostamise eripära Paberi täitmisel peaks töötaja märkima tööle naasmise kuupäeva ja kajastama oma taotlust rasedus- ja sünnituspuhkuse katkestamiseks ning hüvitise maksmise lõpetamiseks. Lisaks sellele võib dokumendis salvestada dekreedi viimase numbri. Avaldus kinnitab kuupäeva ja töötaja allkirja. Eksperdid annavad eelnevalt nõu, et arutada tööandjaga tööle naasmise eeldatavat aega. Arusaamatuste vältimiseks soovitatakse avaldust esitada kahes eksemplaris.

Samm-sammulised juhised dekreedist

Pärast dekreedi tööle naasmist ei ole keeruline. Klassikalises olukorras ei ole vaja täiendavaid dokumente väljastada. Piisab lihtsalt sellest, et see ilmub ettenähtud aja jooksul töökohale ja jätkab tegevuste elluviimist. Dekreedist varakult lahkumine on keerulisem menetlus. Tüdruk peab tegema järgmised toimingud:

  1. Külastage tööandjat ja tehke avaldus. Dokument väljastatakse vabas vormis. See salvestab teavet kavandatud avaldamiskuupäeva ja dekreedi katkestamise taotluse kohta. Avaldus kinnitas selle koostamise kuupäeva ja töötaja allkirja. Dekreedi ennetähtaegsest lõpetamisest tuleb tööandjat teavitada vähemalt 4 päeva enne eeldatavat tööle naasmise kuupäeva.
  2. Oodake, kuni tööandja taotluse läbi vaatab ja annab korralduse. See kajastab tüdruku vabastamise kuupäeva ja sisaldab ka linki tema avaldusele. Tellimus antakse maalitud töötajale.
  3. Tagasi tööle õigel ajal.
Tähelepanu

Teise skeemi abil ei ole võimalik tegevuse elluviimist enne tähtaega jätkata.

Palk pärast rasedus- ja sünnituspuhkust

Kui naine dekreedist lahkub, võib ta eeldada, et nad saavad palka ühisel alusel. Kui tööandja suurendas kõigi töötajate samasuguses olukorras töötava töötaja palka, peaks suurendamine kehtima ka rasedus- ja sünnituspuhkusel olevate naiste puhul. Ühes olukorras on diskrimineerimine. See on ebaseaduslik.

Isikliku tulumaksu mahaarvamine

Töötaja, kes on dekreedist vabastatud, võib saada alaealise lapse tulumaksu mahaarvamise. Erand on võimalus vältida tulumaksu maksmist. Действующее законодательство фиксирует положение о том, что девушка может получать вычет на несовершеннолетнего ребенка за каждый месяц в течение налогового периода. Декрет тоже входит в этот срок.

Отпуск сразу после декрета

Согласно положениям ТК РФ, человек имеет право претендовать на ежегодный оплачиваемый отпуск после 12 месяцев осуществления трудовой деятельности. Если весь срок не отработан, отдых может быть предоставлен заранее. Решение о подобном принимает работодатель. Человек может отгулять только период, который он успел отработать. Uues kohas puhkusele minna on võimalik vaid kuus kuud pärast tegevuse algust.

Samuti on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusel olevale tüdrukule üldjuhul lahkuda. Kehtivates õigusaktides määratakse hüvitised sellesse kategooriasse kuuluvatele naistele:

  1. Tüdrukul on õigus minna iga-aastasele tasulisele puhkusele kohe pärast dekreedi tegemist.
  2. Aastase puhkuse saab ette võtta.
  3. Valides aega, ei saa tüdrukut juhinduda ülejäänud ettevõtte üldisest ajakavast.
  4. Kõik nõutavad maksed esitatakse vastavalt Venemaa Föderatsiooni töö koodeksi normidele.

Määrus kohe pärast dekreedi jõustumist

Kui tüdruk kavatseb minna pärast uut rasedus- ja sünnituspuhkust, nõuavad eksperdid praeguste õigusaktide üksikasjalikku uurimist. Tööseadustik ei keela sellist tegevust. Kuna naisel on kõik õigused dekreedi juurde tagasi pöörduda. Siiski võib töötaja maksete arvutamisel tekkida probleeme. Fakt on see, et samal ajal võite saada rasedus- ja sünnitushüvitist ning lapsehoiuteenused ei ole lubatud. Kuna tüdruk, kes ootab 2 last, peab valima hüvitise, mis tuleb tasuda.

Te võite lahkuda rasedus- ja sünnituspuhkuse määrusest ilma töökohale külastamata. Kuid eksperdid soovitavad enne selle võimaluse kasutamist hoolikalt uurida ettevõtte praegust olukorda. Niisiis, kui organisatsiooni palk on suurenenud, on olemas koht, kuhu minna lühikest aega, ja siis jälle hoolitseda lapse eest. See võimaldab teil arvestada kasvavate hüvedega. Tööandjale, kes on nõus rasedus- ja sünnituspuhkuse andmisega, on vaja koostada dokumentide pakett. Kohustuslik nimekiri peab sisaldama järgmist:

  • puhkuse ja samaaegse ravi taotlus, t
  • haiguspuhkuse tõend, mis kinnitab õigust sellisele tegevusele, t
  • selleks, et lõpetada esimene dekreet
  • selleks, et alustada uut lastehoiuperioodi.

Kui tüdrukut on raske ise avaldada, võite kasutada valmis näidisdokumenti.

Välju pärast rasedus- ja sünnituspuhkust enne tähtaega

Tüdruk saab ise tööle asuda. Seadus ei keela tagasipöördumist tööle enne tähtaega. Kui naine on sellise otsuse teinud, peaks ta tööandjat teavitama kavandatud väljumispäevast. See nõuab avaldust. See on valmistatud vabas vormis. Dokument peab sisaldama kuupäeva, mil tüdruk kavatseb tööle minna. Enne tööle naasmist peate taotluse esitama vähemalt 4 päeva. See mõiste antakse tööandjale tüdrukut asendava töötaja arvutamiseks ja vallandamiseks.

Pärast taotluse saamist teeb tööandja tellimuse selle alusel. Dokumendis kajastatakse tähtaega, millal naine naaseb oma tööülesannetele, samuti link töötaja avaldusele. Tütarlaps peab kindlasti olema valmis tellimusega tuttav. Dokument antakse töötajale maali all.

Kui kõik formaalsused on täidetud, võib tüdruk naasta oma kohustusi. Toimingud tuleb läbi viia päeval, mis on tellimuses. Tähtaegade rikkumine võib olla sanktsioonide tõmbamise põhjuseks.

Välju pärast osalise tööajaga rasedus- ja sünnituspuhkust

Noor emal on õigus töötada osalise tööajaga või täita oma kohustusi kodus. Selline õigus on kindlaks määratud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artiklis 256. Kui tüdruk tahab töötada ebatäieliku ajakava järgi, peate te oma tööandjaga ühendust võtma ja oma soovist teatama. Muudatuste lahendamiseks koostatakse töölepinguga täiendav kokkulepe. Dokument kajastab järgmist teavet:

  • tööpäeva ja töönädala kestus
  • puhkusekorraldus
  • palgamäär.
Lisateave

Muutuvad ka tööülesannete täitmise tasud selles olukorras. Tööandja võib maksta kahel viisil - töötatud tundide arvu või tehtud tööde eest. Valik tehakse sõltuvalt praeguse olukorra individuaalsetest omadustest.

Meetmed töökoha andmisest keeldumise korral

Vastavalt Vene Föderatsiooni töö koodeksi sätetele on tüdrukul õigus taotleda sama seisukohta, mis tal oli enne dekreedit. Praktikas ei järgita seda reeglit alati. Sageli ei soovi tööandjad pärast rasedus- ja sünnituspuhkust võtta lapsega naise. Fakt on see, et lapsed haigestuvad sageli. See toob kaasa asjaolu, et naine peab sageli haiglas viibima. Lisaks ei saa väikeste lastega töötajad töötada täielikult. Rasedus- ja sünnituspuhkust iseloomustab pikk aeg. Selle aja jooksul võib ettevõte tekkida olulisi personali muutusi.

Olenemata olemasolevatest põhjustest on tööandja kohustatud tütarlapse võtma pärast sünnituspuhkust samas kohas. Kui sellise meetme rakendamisest keeldutakse, loetakse see ebaseaduslikuks. Sellises olukorras on naisel, kelle õigusi on rikutud, õigus esitada kaebus tööinspektsioonile. Nende esindajad toovad tööandja kohtu ette. Eksperdid ei soovita sellises olukorras omaalgatusliku avalduse koostamist. Kui töötaja lahkub ise, ei saa ta hüvitisi nõuda.

Meetmed rasedus- ja sünnituspuhkuse jätmise võimatuse korral

Naine võib olla sünnituspuhkusel kuni lapse 3-aastaseks saamiseni. Laienda rohkem kui see periood ei saa olla. Kui tüdruk ei saa ettenähtud aja jooksul tööle minna, peab ta sarnast põhjust põhjendama. Kõik faktid tuleb dokumenteerida. Kui asjaolud ei ole austavad, on vaja vallandamist. See toimub üldises järjekorras. Tüdruk peab ise oma tagasiastumise kirja tegema. Kahe nädala pärast on naisel võimalik saada töödokument ja palgaarvestus.

Lapse eest hoolitsemine, pärast tema sündi, mõtlevad sageli, kuidas see mõjutab töökogemust. Periood hõlmab teenistuse pikkust, kuid mitte kõiki. Seega on rasedus- ja sünnituspuhkus täielikult kaasatud ning lapse hooldamise aeg alles siis, kui laps on 1,5-aastane. Pensioni arvutamisel ei arvestata ülejäänud puhkeaega.

Tuleb meeles pidada, et dekreedi maksimaalne kestus, mis on kogemusesse lisatud. See periood on kokku 6 aastat. See tähendab, et pensioni arvessevõtmiseks võetakse arvesse ainult nelja lapse hooldamise aega. Kui naine on sündinud 5 ja sellele järgnevad lapsed, ei arvestata nende hooldamise aega sellises olukorras.

Tööle naasmine pärast sünnitust ei ole raske. Klassikalises olukorras ei pea töötaja tegema täiendavaid meetmeid. Piisab sellest, kui lihtsalt ilmub töökohale ettenähtud aja jooksul pärast dekreedi jõustumist. Varajane tagasipöördumine ja muud asjaolud mõjutavad protseduuri omadusi. Sellises olukorras saab muuta tööle naasmise korda.

Välju rasedus- ja sünnituspuhkusest: tingimused, registreerimiskord

Välju tööle rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal võimalik igal ajal, kui töötaja seda vajab. Seega võib ta katkestada väljastatud puhkuse mitte ainult lapsehoolduseks (edaspidi - UZR), vaid ka rasedusele ja sünnitusele (edaspidi BIR). Lisaks sellele võib töötamise lõpetamist kavandada näiteks pärast seda, kui laps saab 1,5 või 3 aastat.

Näiteks kui töötaja pärast sünnitust kirjutas UZR-i puhkusetaotluse enne, kui nad jõuavad 1,5-aastaseks, ja lapse sünniaeg on 05.05.2015, peab ta tööle minema 06.11.2016. Aga kuna see kuupäev langeb pühapäeval, peaks tööle minek toimuma järgmisel päeval - 11/07/2016.

Töötajal on võimalus pikendada oma puhkust lapsele kuni lapse 3. sünnipäevani (õigus on antud Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 256), mis tähendab, et ta võib esitada teise avalduse, milles ta teatas oma töölt lahkumisest 07.05.2018. Alates 06.05.2018 on pühapäev, töölt lahkumine peaks toimuma järgmisel päeval - 07.05.2018. Tööandja ei saa keelduda selle õiguse teostamisest.

TÄHTIS! Kui töötaja (d) läheb tööle pärast lapse kolme aasta möödumist, ei ole tööandja kohustatud seda asjaolu dokumenteerima. Aga kui lahkumine puhkusest toimub enne tähtaega, siis koostab tööandja töötaja esitatud avalduse alusel tellimuse tema varajase tööle naasmiseks UZR-i välja antud puhkusest. Töötaja allkirjaga tutvumine on vajalik.

Kuidas minna tööle pärast rasedus- ja sünnituspuhkust

Üldjuhul ei tohiks olla mingeid raskusi kuidas saada rasedus- ja sünnituspuhkusest välja kui laps on 3-aastane. Töötaja (d) läheb lihtsalt tööle järgmisel tööpäeval pärast lapse 3. sünnipäeva.

Teine asi, kui puhkust on varakult lahkunud. Sel juhul:

  • töötaja (d) peab esitama taotluse ja teatama, et alates teatud kuupäevast katkestab ta UZR-i puhkuse ja läheb tööle,
  • selle avalduse alusel annab tööandja vastava korralduse.

Seaduses ei ole sätestatud ajavahemikku, mille jooksul peab tööandja ette valmistama dekreedist lahkuvale töötajale töökoha. Art. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 256 paragrahvis on öeldud, et UZR-i puhkust saab kasutada nii täies ulatuses kui ka osades ning et ei ole sõna, millest tööandjat tuleb eelnevalt töökoha ettevalmistamiseks teavitada. Seega on parem see ebaselge olukord kohalikus regulatiivdokumendis registreerida, et lahendada kõik vaidlusalused küsimused personali arvestuse kohta.

Ajutine töötaja, kes on palgatud rasedus- ja sünnituspuhkusel viibiva töötaja kohale, vabastatakse päevast, mil dekreet (id) siseneb oma töökohale (Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikli 79 kolmas osa ja artikli 77 1. osa lõige 2). Töötaja lahkumine dekreedist võib toimuda vastava taotluse esitamise päeval, kui soovitakse puhkust varakult katkestada.

Olukord on teistsugune, kui varakult lahkub puhkusest BiR-s. Sel juhul on tööandjalt puhkuse katkestamiseks vaja nõusolekut. Üldiselt ei ole see IBR-puhkuse katkestamise praktika teretulnud, sest eelnevalt makstud hüvitised tuleb tagasi maksta.

Palk pärast rasedus- ja sünnituspuhkust

Kui töövõtja on puhkuse ajal vabastatud, on tööandja suurendanud kõigi samas olukorras töötavate töötajate palka, seejärel tuleks palka suurendada. Vastasel juhul tekib diskrimineerimine, mis on ebaseaduslik (Vene Föderatsiooni tööseadustiku artikli 132 teine ​​osa).

Vastavalt Venemaa Föderatsiooni valitsuse 12. detsembri 2007. a määrusega nr 922 kinnitatud sätte „Arvestusprotseduuri iseärasustest” punkti 16 kohaselt tekib töötajate keskmise palga suurenemine ametliku palga suurenemisega ettevõttes tervikuna. Seega ei saa valikulist palgatõusu pidada õigustatuks.

Töötajad pärast puhkust UZRis on mõnikord olukordi, kus on vaja minna järgmisele rasedus- ja sünnituspuhkusele. Sellisel juhul on vaja arvutada hüvitise summa keskmise töötasu alusel. Samal ajal on tegelikult saadud sissetulekud sageli puuduvad, mille kogusumma on 2 aastat keskmise tulu arvutamisel.

Siis, vastavalt sätte nr 922 punktile 6, võetakse keskmise tulu arvutamiseks arvesse tegelikku sissetulekute summat, mis saadi arveldusperioodile eelneval perioodil.

Vabastage pärast dekreedi tegemist

Tööandja peaks teadma, et artikli 4 lõike 4 alusel. Vene Föderatsiooni tööseadustiku 261 kohaselt ei saa ta pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppu vabastada järgmisi töötajaid:

  • üksikemad (isad), kellel on alla 14-aastased lapsed või alla 18-aastased puudega lapsed, t
  • ainsad pereliikmed peres, kus on alla 18-aastane puudega laps.

On ka olukordi, kus tööandja soovib igal juhul vabastada rasedus- ja sünnituspuhkusest lahkunud töötaja. Sel eesmärgil otsustab ta sertifitseerimise läbi viia, väidetavalt saab ta töötajaga osa võtta, kuna tema kvalifikatsioon ei vasta ametikohale.

Aga see ei ole päris õige:

  • Vastavalt artikli 3 lõikele 3 Vene Föderatsiooni tööseadustiku 81. paragrahvi kohaselt on vallandamine ülaltoodud põhjusel võimalik ainult siis, kui on osutunud võimatuks sellise töötaja üleviimine teise nõusolekul madalama kvalifikatsiooninõudega ametikohale.
  • Lisaks on töötaja õigused (alla 14-aastase lapse üksikema, ema ema kasvatav isa, alla 18-aastase puudega lapse vanemad, suure perekonnaga toitja jne) kunstniku algatusel vallandamise eest kaitstud. 261, Vene Föderatsiooni töökoodeks.

Samuti on oluline, et töötajate ja õpetajate osas ei oleks nende tõendamine 2 aastat pärast rasedus- ja sünnituspuhkust lahkumist vastuvõetamatu (Vene Föderatsiooni Haridus- ja Teadusministeeriumi 7. aprilli 2014. aasta määruse nr 276 punkt 22). Pensionifondi kontorites töötavate töötajate sertifitseerimine on lubatud vaid üks aasta pärast UZR-i puhkuse lõppu (Venemaa Pensionifondi juhatuse 15. jaanuari 2007. a otsuse punkt 5p).

Kui äkitselt otsustab eraettevõtte juht korraldada dekreedist lahkunud töötaja atesteerimisoskuse kontrolli ja otsustab oma tulemuste põhjal vallandamise üle, on suur tõenäosus, et vallandatud töötaja saab kohtusse tagasi saada.

Üldreeglite kohaselt ei nõua töötaja lahkumine pärast sünnituspuhkust mingit eridokumentatsiooni, välja arvatud varase lahkumise korral (siis esitab töötaja taotluse ja tööandja annab korralduse). Põhineb Art. Vene Föderatsiooni töökoodeksi 255–256, tööandja säilitab dekreedi ajaks töötaja positsiooni, seega lahkub töötaja puhkusest eelmisele töökohale.

Tagasi tööle pärast dekreedit: mis võiks olla probleem

Loomulikult, olles koju jäänud ühe aasta või kahe aasta jooksul, langeb naine tegelikult tootmissektorist välja. Ta suhtleb peamiselt tema abikaasa, sugulaste, sõprade ja emadega.

Sotsiaalsed oskused, soov saavutada midagi ja soov sellisest emalt teenida on tihti lapsekingades.

Ta mõistab, et kogu selle aja jooksul andis tema abikaasa talle ja tema perekonnale, mis tähendab, et raha ei ole vaja, sest liivakastis olevad emad on üsna tüdruksõbrad ja tema karjäär ei ole iga abielunaise jaoks esimene.

Minu praktikas oli mitu juhtumit, kui naine, kes läks välja eelmise töökoha esimesel päeval, õhtul korraldas oma abikaasale tõelise hüsteeria - süüdistas teda süüdi, sest ta ei saanud hästi töötada. See on lihtsalt stress ja naised reageerivad sellele erinevalt.

Kuidas tulla toime stressiga, kui lahkute eelmisest töökohast

• ** Otsusta, millal te tööle lähete. Võta arvesse lapse huve. **

Tavaliselt alustavad kõik koolieelsed õppeasutused tööd 1. septembril. Kui teie laps läheb lasteaiasse, tähendab see, et peaksite täpselt teadma, kes seda võtab ja võtab selle ära.

Kes hakkab varakult tööle asuma? Kõik need punktid tuleb enne tööjõule naasmist läbi mõelda. Sul on palju rahulikum, kui lapsega seotud küsimused otsustate eelnevalt.

Lapsehoolduspuhkuse ajal pidage ühendust nendega, keda olete töötanud, et kursis kõigi uudistega.

Sageli juhtub, et pärast dekreedist naasmist saab naine praktiliselt uueks meeskonnaks. Seepärast suhtle oma kolleegidega. Ja olema valmis iga krundi väänamiseks. Võib-olla peate veel kord tõestama, et olete professionaalne.

Hoiatage asutusi eelnevalt, et kavatsete tööle naasta.

Hoolimata asjaolust, et seadus ei kohusta naist lubama oma ülemuselt teada, et ta kavatseb kontorisse naasta, on taktika ja mõistus vihjab meile vastupidiselt. Vähemalt sel juhul ei leia te ennast mõnda aega ilma kirjutuslaua ja arvutita.

Ole valmis selleks, et pärast tööle asumist peate töötama pingelise rütmiga.

Kodus viibimise ajal lõdvestab naine natuke. Loomulikult on tal palju kohustusi: tema laps, tema abikaasa eest hoolitsemine, toiduvalmistamine, pesemine, puhastamine ja nii edasi.

Nüüd suureneb nende kohustuste loetelu: nad lisavad ka töötajaid. Seetõttu peate võib-olla kasutama oma abikaasa toetust ja jagama majapidamistöid.

Enne tööle asumist proovige meeles pidada oma tööoskusi.

Kahjuks on kõik hea unustatud, eriti kui pea on teiste probleemidega hõivatud. Pea meeles, mida olete õnnestunud, ja proovige rida tagasi pöördudes kiiresti järele jõuda.

Mõista, et see on sulle raske, aga kindlasti hakkate sellega toime tulema.

Esimest korda olete väga väsinud: transport, vana või uus meeskond, töö, majapidamistööd, teie lähedased. Nüüd peab kõik teie elus leidma teie aja ja koha.

Kuidas teha dekreedist välja

Igapäevaelus tähendab rasedus- ja sünnituspuhkus naistele raseduse ja sünnitusega seotud puhkepäevi ning lapse eest hoolitsemise puhkeaega. Первая часть декрета предоставляется только матери малыша (в исключительный случаях – усыновителям), второй частью отпуска может воспользоваться любой из родственников, фактический ухаживающий за малышом.

В общем порядке декрет прекращается в момент исполнения ребенком 3-х лет. Однако существуют нюансы. К примеру, сотрудница (сотрудник) может уйти в отпуск до полуторалетия малыша, а после исполнения ребенком 1,5 лет вернуться на работу. Samuti võib töötaja vajaduse korral rasedus- ja sünnituspuhkuse katkestada.

Rasedus- ja sünnituspuhkusest lahkumise menetlus sõltub sellest, millal naine otsustas tööle minna: puhkuse taotluses märgitud tähtaja möödumisel või varem. Allpool kirjeldame üksikasjalikult puhkuse mehhanismi igas eespool nimetatud juhul.

Peterburi, Leningradi oblasti kõne: +7 (812) 317-60-16

Vene Föderatsiooni teistest piirkondadest: 8 (800) 550-34-98

Registreerimise reguleeriv raamistik

"Laste" puhkuse ja sellest väljumise mehhanismi registreerimise korda reguleerivad kehtivad õigusaktid. Täpsema teabe saamiseks vt allolevat tabelit.

Tööõiguse kohaselt võib naine pärast lapse sündi ja „üldise” haigla lõppu võtta puhkust kuni kolmeaastase lapse hooldamiseks. Seda tüüpi puhkuse kasutamiseks on mitmeid võimalusi:

  • puhkust kasutab ema täielikult;
  • puhkuse esimene pool saab ema, teine ​​isa poolt (on võimalik kasutada mis tahes järjekorras osi),
  • lahkuda sugulaste vahel (mis tahes osas mis tahes järjekorras).

Igas variandis antakse puhkusele avaldus, mis näitab selle perioodi, alguse ja lõpetamise kuupäeva. Puhkusepäevale järgneval päeval on töötaja (töötaja) kohustatud tööle asuma ja alustama oma ülesannete täitmist.

Töötamine pärast sünnitust

Nagu eespool öeldud, on rasedal naisel õigus saada puhkepäevi. See puhkus antakse töötajale sünnituse ettevalmistamiseks seoses otsese sünnitusega ja sünnijärgse kohandamisega. Puhkuse alguse ja lõpetamise kuupäev määratakse raseduse tähtaja alusel.

Haigusnimekiri väljastatakse naistele 30. rasedusnädalal, puhkeperiood üldises järjekorras on 140 päeva. Tavaliselt saab seda tüüpi puhkust jagada 2 pooleks: 70 päeva - sünnieelne periood, 70 - sünnitusjärgne. Selle eraldamisega võib eeldada, et kui laps on 2,5 kuud (70 päeva), loetakse haigusnimekiri suletuks.

Haigla lõpus on naisel õigus võtta lapsehoolduspuhkust. Kui see ei ole vajalik, võib töötaja minna tööle ja alustada oma tööülesannete täitmist. On mitmeid põhjuseid, miks naine otsustas „lapse” puhkust mitte kasutada:

  1. Lapse eest hoolitsemise puhkus sai ära tema abikaasa. Võib-olla on ema palk tunduvalt kõrgem kui isa palk, seega on soovitatav abikaasale „lapselik” puhkus.
  2. Vanaema hoolitseb lapse eest. Kui töötaja on töötute sugulastega, kellel on võime lapse eest hoolitseda, võib naine minna tööle kohe pärast „sünnituspuhkust”.
  3. Lapse hooldamiseks palgatakse lapsehoidja. On võimalik, et mõlemad abikaasad töötavad ja perekonnas ei ole töötuid sugulasi, kes võiksid lapse eest hoolitseda. Sellisel juhul on võimalik kutsuda lapse eest hoolitsemiseks professionaalne lapsehoidja, kes jääb lapse juurde pärast ema tööle asumist.

Sõltumata põhjustest, sest naine säilitab õiguse minna tööle kohe pärast haigla lõppu raseduse ajal.

Dokumentide esitamine tööandjale ei ole sel juhul vajalik. Kui pärast haiglat ei ole naisel „lapselikku” puhkust, ei ole töötajal põhjust pärast sünnituspuhkust tööle minna. Kui naine otsustab lapse eest hoolitsemiseks puhkust mitte võtta, vaid minna kohe pärast haiguspuhkust tööle, on soovitav, et ta koordineeriks seda küsimust tööandjaga suuliselt. Reeglina tervitavad tööandjad dekreedist töötajate varasemat väljumist.

Näide 1 AS "Factor" Barsukova G.L. andis haiglasse 140 päeva (alates 06/12/17 kuni 10/29/17). 08.20.17 Barsukoval oli laps. Praeguste õigusaktide alusel on Barsukoval õigus väljastada lapsehoolduspuhkust ajavahemikul 10.30.17 kuni 08.20.20. Kuna abikaasa Barsukova ei tööta, on see, kes tegelikult lapse eest hoolitseb. Haigla lõpus Barsukova G.L. naaseb tööülesannete täitmisele AS-is "Factor" (töölt lahkumise päev 30.10.17).

Barsukova ei koostanud ühtegi dokumenti töö tegemiseks. „Üldiste” puhkuste aluseks on haiguspuhkus. Selle lõppedes ei saanud Barsukova lapse eest hoolitsemiseks puhkust, mistõttu peaks ta alustama tööd alates 10/30/17. Ajavahemikul 06/12/17 kuni 10/29/17 Barsukovaya tabelis on näidatud “P” alates vabastamise hetkest (alates 07/30/17) - “I”.

Välju pärast puhkust

Näiteks võttis ta pärast „üldise” haigla töötaja lõppu alla 3-aastase lapse hooldamiseks. Mis on antud juhul väljumismenetlus? Samamoodi ei pea mehhanism tööle kohe pärast haigla rasedus- ja sünnituspuhkust, naine, kes naaseb oma tööülesannete täitmiseks kolmeaastase lapse täitmiseks, ei pea täiendavaid dokumente välja andma. Üldiselt näeb menetlus välja järgmiselt:

  • 1. etapp. Töötajal on rasedus- ja sünnituspuhkus (töövõimetuse alusel). Haigeperiood on märgitud "P" -kaardi kaardile.
  • 2. etapp. „Üldise” puhkuse lõppedes koostab naine puhkuse kuni 3-aastase lapse hooldamiseks (taotluse alusel). Puhkuseperiood on märgitud “ELT” aruandluskaardile.
  • 3. etapp. Lapsele järgneva kolme aasta järel läheb naine tööle (märkus aruande kaardile - “I”).

Sellisel juhul reegliks tööle naasmiseks pärast tavapärast puhkust. Puhkepäevade saamiseks esitab töötaja taotluse, mille alusel tellimus koostatakse. Tellimuses määratud tähtaja möödumisel on naine kohustatud tööle tagasi pöörduma. Kõikide dokumentide registreerimine tagasisaatmiseks ei ole vajalik.

Varajane töölt lahkumine

Praktikas on tavapärased järgmised olukorrad: pärast üldise haigla töötaja lõppemist võtab ta lapse kuni kolmeaastase lapse hooldamiseks, kuid mõnel või teisel põhjusel peab naine tööle minema, enne kui laps saab kolm aastat. Kas töötajal on õigus puhkust enne tähtaega lahkuda? Sõltumata sellest, kui pikk on naisele puhkuse kestus taotluse esitamisel, on töötajatel õigus tööle varakult tagasi pöörduda. Kuidas seda teha ja milliseid dokumente selleks vaja on - vt allpool.

1. samm. Vanemapuhkuse registreerimine

Pärast „üldnimetuse” tähtaja möödumist taotleb naine „lapselikku” puhkust. Töötaja määrab endale puhkeperioodi. Samal ajal ei tohiks viimane puhkepäev olla hilisem kui päev, mil laps on 3-aastane. Taotluse alusel väljastatakse naise puhkepäevade andmise korraldus. Sõltuvalt puhkeperioodist antakse töötajale hüvitis või hüvitis (kuni 1,5 aastat - hüvitis 40% keskmisest töötasust, 1,5 aasta pärast - 50 rubla suurune tasu kuus).

2. etapp. Taotle ennetähtaegset puhkust

Kujutage ette, et naine on muutunud vajalikuks tööle minna enne tellimuses määratud tähtaega, mis ei ole puhkus. Sel juhul esitab ta tööandjale adresseeritud taotluse. Dokument koostatakse vabas vormis, kuid see sisaldab kohustuslikke üksikasju:

  • taotleja andmed (täisnimi, ametikoht, struktuuriüksus, töötajate arv), t
  • dokumendi kuupäev
  • teave tööandja kohta (organisatsiooni nimi, nimi, peakoht), t
  • soovitud tööle naasmise kuupäev,
  • pärast allkirjastamist allkirjastab taotleja dokumendi ja esitab selle vastuvõtuhaldurile.

4. samm. Töötaja tagasipöördumine tööle

Tellimuses märgitud päeval on töötaja kohustatud tööle ilmuma ja ametlikke kohustusi alustama. Naine naaseb ametikohale, mis jäi talle puhkuse ajal. Alates töötaja tööle asumisest ei maksta kuni 1,5-aastase lapse eest hoolitsemiseks ettenähtud igakuist toetust.

Palk pärast dekreedi

Tööõigus tagab töötajatele õiguse säilitada rasedus- ja sünnituspuhkuse perioodi eest palka. Teisisõnu, naise, kes läks rasedus- ja sünnituspuhkusele palgaga 22 350 rubla, lahkub puhkuse lõppedes tööle, mille palk ei ole madalam kui see näitaja.

Lisaks tuleks kehtivate eeskirjade kohaselt töötajate palgad indekseerida vastavalt tarbijahindade tõusule. Ja endise "dekreedi" palk ei ole erand. Seega indekseeritakse pärast lastepuhkust lahkumist saadud palk üldist.

Kui me räägime suurest ettevõttest, kus on mitu samalaadset ülesannet omavat positsiooni, siis puhkuse lahkumisel on töötaja palk vastavalt määratud positsiooni keskmisele. Näiteks ettevõttes "A" ühes osakonnas (loendusosakond) on samades tööülesannetes 3 majandusteadlaste ametikohta. Töötaja, kes oli varem olnud rasedus- ja sünnituspuhkusel, naaseb ühele ametikohale. Endise "dekreedi" palk on määratud loendamisosakonna majandusteadlase kolme positsiooni keskmisena.

Mis puudutab palga suurenemist ja vähenemist pärast dekreedi tegemist, siis toimub see menetlus üldisel viisil.

Reeglina vaadatakse "lapse" puhkusest lahkunud töötajate palgad läbi mitte varem kui kuue kuu pikkuse pideva töö järel. Mõnes ettevõttes viiakse palgakontroll läbi kõikidele töötajatele samaaegselt (näiteks iga aasta veebruaris), sealhulgas endised “dekretchits”. Ülaltoodud olukordades toimub töötajate palga suurenemine / vähenemine tööjõunäitajate alusel vastavalt üldisele korrale, tellimuse ja personali tabeli muudatuste alusel.

Vabastage pärast dekreedist lahkumist

Kehtivad õigusaktid keelavad lapsehoolduspuhkusel olevate naiste vallandamise. Kas on võimalik lahkuda tööl tagasi pärast dekreedi naasnud töötaja? Kas tööandjal on õigus lõigata naine pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või ühepoolselt vallandada? Vastused nendele küsimustele on allpool.

Olukord number 1. Vähendamine pärast dekreedi

Kujutage ette, et Aqueduct OÜ töötaja Stepanova tagastas 6. juunil 17 dekreedist eelmise positsiooni fikseeritud palgaga. 06/26/17 muutis "akvedukt" juhtkond organisatsiooni struktuuri, millega seoses vähendatakse Stepanova positsiooni alates 01.09.17.

Aqueduct LLC juhtkond on kohustatud saatma Stepanovale teatise eelseisvast vähendamisest, kuid mitte hiljem kui 1. juulil 17 (2 kuud). Samuti peaks tööandja pakkuma Stepanovale veel üht vaba ametikohta organisatsioonis. Keeldumise korral vabastatakse Stepanova vähendamise korral. Nagu näeme, saab tööandja pärast dekreedist lahkumist õiguse vähendada endise „dekretchitsy” positsiooni.

Olukord number 2. Vabastamine poolte kokkuleppel

Muuda ülaltoodud näidet. Näiteks, pärast tööle asumist soovitas Akveduktsi juhtkond, et Stepanova lahkub poolte kokkuleppel (Töö seadustiku artikli 77 lõike 1 punkt 1). Kokkuleppe korral kohustub Akvedukt maksma Stepanovale hüvitist 3 keskmise sissetuleku ulatuses. Akvedukti pakutud vallandamise kuupäev on 28. juuni 17 (kaks nädalat pärast dekreedi vabastamist).

„Akvedukt” esitatud ettepanekud ei ole vastuolus kehtivate õigusaktidega. Kokkuleppe korral vabastatakse Stepanova artikli 1 alusel. 77 TC (lk 1, 1. osa). Tema vallandamise ajal (06.28.17) makstakse talle hüvitist, mis võrdub kolme keskmise kuutasuga. Keeldumise korral ei saa Stepanova ühepoolselt vallandada.

Kategooria "Küsimus - vastus"

Küsimuse number 1. Kuravleva võttis puhkuse, kuni laps oli 1-aastane (kuni 14.06.17). Kas ta saab tööle minna enne tähtaega?

Sõltumata puhkuse ajast saab töötaja tööle varakult lahkuda. Sellisel juhul peab Kuravleva esitama taotluse, mis näitab soovitud tagasipöördumise kuupäeva. Tööandja nõusolekul katkestatakse Kuravleva puhkus ja lapse igakuised maksed lõpetatakse.

Küsimuse number 2. Mukhina - ainus JSC "Status" raamatupidaja. Alates 06.12.15 kuni 06.01.17 oli Mukhina lapsehoolduspuhkusel. Kuidas arvutatakse pärast tööle naasmist Mukhina palka?

Pärast dekreedist naasmist suurendatakse Mukhina palka, võttes arvesse indekseerimist. Kuna Mukhina on Staatuse ainus raamatupidaja, ei võrrelda tema palka ja seda ei ole kooskõlas teiste üksuse ametikohtadega.

Küsimuse number 3. 04/18/17 Merchant LLC Starkova töötaja sünnitas lapse. Haigla tähtaeg raseduse ajal Starkova aegub 06/26/17. Kas Starkova võib minna tööle enne haigla lõppu?

Vajadusel ja positiivsete meditsiiniliste näidustuste olemasolu korral võib Starkov alustada tööd enne üldise haiguspuhkuse lõppemist. Sel juhul on kliirimismehhanism sarnane vanemapuhkuse varajase tagasipöördumisega: Starkova peaks esitama taotluse, mille alusel antakse asjaomane korraldus välja.

Töötamise tingimused pärast sünnitusperioodi

Töötaja (mitte ainult lapse sünnitanud naise, vaid ka teise lähisugulase) õigus vabaneda töölt ajaks, mis on vajalik selleks, et tagada lapse korraliku hoolduse ja hariduse tagamine Vene Föderatsiooni töökoodeksi artikliga 256. Käesoleva artikli lõike 1 kohaselt kestab see periood kuni kolmeaastaseks.

Rasedus- ja sünnituspuhkus on mõiste, mida õigusnormides ei kajastata. Praktikas tekkis see, kui “summeeriti” kaks naistöötajate vabastamise perioodi seoses sünnitusega - lapse kandmise ja sünnitusega seotud invaliidsusperiood ja tema eest hoolitsemise periood. Puhkuseperioodi esimene osa esitatakse haigusloendi alusel, mistõttu käesolevas asjas ei arvestata ennetähtaegset väljumist.

Osa 2-4 spl. Tööõiguse seadustiku artikkel 256 kujutab endast õigust kasutada seda perioodi rasedus- ja sünnituspuhkusel olevale isikule nii täielikult kui osaliselt. Samal ajal säilitatakse töötaja seisund ja kõik tööandjatega sõlmitud kokkulepped töötingimuste kohta. Seadus ei takista dekretnikil lahkumist talle sobival ajal:

  • täistööajaga enne tähtaega - see õigus on töötajale reserveeritud puhkuse esimese päeva jooksul (muide, puhkuse alguses antakse vastav taotlus ja korraldus - see ei hakka automaatselt pärast haiguspuhkust),
  • enne tähtaega osalise tööajaga töötamiseks, kui säilitatud hüvitised (kui laps ei ole veel poolteist aastat tagasi pöördunud),
  • õigeaegselt (see on päev pärast seda, kui laps oli kolm aastat vana).

Lapse eest hoolitsevale isikule makstav igakuine toetus makstakse kuni poole aasta vanuseni (seaduse nr 81-ФЗ artikkel 05/19/1995).

Töötaja võib minna tööle ja pöörduda dekreedi juurde piiramatu arv kordi - see ei ole seadusega keelatud.

Tööandja seisukoht: kas ta võib rasedus- ja sünnituspuhkuse eelnevalt keelduda

Seaduses ei ole selgesõnaliselt öeldud, et töötaja lahkumine lapsehoolduspuhkuse perioodist peab olema tööandjaga kokku lepitud. Järeldus, et ta on kohustatud sellist tagasipöördumist aktsepteerima, tuleneb artikli 2 lõikest 2. 256 TC - puhkus, mida saab täielikult või osaliselt kasutada. Kui see on selle nõusoleku küsimus, ei lähe tööandja.

Kui naine ei lähe välja

Praktikas on ka olukordi, kus naine (või mõni teine ​​tema eest hoolitsev sugulane) ei saa objektiivsetel põhjustel objektiivselt tööle minna, näiteks lasteaiakohtade puudumise tõttu. Emadel ei ole antud juhul seadusjärgseid õigusi, kuid probleemi saab lahendada tööandjaga kokkuleppel. Probleemile on kaks täiesti õigustatud lahendust:

  • puhkuseperioodi määramine ilma palkade säästmiseta - seadusandja ei kehtestanud tähtaegu,
  • üleviimine osalise tööajaga või kodust tööle (lapse ühe vanema jaoks on tööandja kohustatud tööle panema osalise tööajaga töö - vastavalt tööseadustiku artiklile 93).

Kuidas korraldada väljumist tööle pärast dekreeti

Vanematele või teistele sugulastele ette nähtud puhkuseperiood on lapse eest hoolitsemiseks sama puhkus kui igal teisel (iga-aastase sissetuleku, sotsiaalse palgata, jne). Seega ei dokumenteerita väljapääsu sellisest lahkumisest mingil moel: selle valmimise alguses on töötaja kohustatud tööülesannet täitma samadel tingimustel ja samal viisil kui enne lahkumist.

Dekreedi ennetähtaegseks lõpetamiseks on mitu muud reeglit:

  • esiteks, naine (või mõni teine ​​lapse suhteline hooldaja) peab kirjutama avalduse, mis kinnitab tema soovi lahkuda,
  • teiseks peab tööandja väljastama asjakohase haldusdokumendi - korralduse.

Rakendus + proovid

Reeglina on dekreedist taganemisavaldus eelnevalt kirjutatud - tööandja vajab asendusliikme vallandamise või üleandmise küsimuse lahendamiseks teatud aega. Taotluse esitamiseks ei ole aga seaduses sätestatud tähtaegu.

Работник, принятый на место декретницы, как правило, трудится на условиях срочного контракта, срок действия которого определяется не конкретной датой, а условием о выходе основного сотрудника. Тем не менее предупредить увольняемого наниматель должен не позднее трёхдневного срока до дня истечения контракта (ст. 79 ТК).

Заявление составляется в свободной форме. Рекомендуемые к включению элементы:

  • адресат — должность и Ф. И. О. руководителя, наименование фирмы — в правом верхнем углу,
  • заявитель — должность и Ф. И. О. — ниже,
  • dokumendi nimi - "taotlus" - lehe keskel,
  • dokumendi põhitekst:
    • varajase väljumise taotlus,
    • hinnanguline avaldamiskuupäev
    • viide erilistele töötingimustele - näiteks osalise tööajaga töötamine,
    • viide õigusele saada täiendavaid hüvitisi (kui neid on), t
  • dokumendi kuupäev
  • taotleja allkiri.

Haldusdokument

Töötajalt saadud avalduse alusel väljastab tööandja korralduse. Dokument on vabas vormis ja peab sisaldama järgmist teavet:

  • F. I. O. töötaja,
  • vabastamise kuupäev,
  • töötingimused (näiteks osalise tööajaga töötamine), kui nad on loodud.

Kui pärast dekreedist lahkumist on mõningad töötingimused töötaja muutmiseks (näiteks osalise tööajaga töö), tuleb temaga sõlmida lepinguga täiendav kokkulepe.

Naised, kes on lahkunud rasedus- ja sünnituspuhkusest, on tööturu reguleerimise tunnused

Nii tööandjad kui ka dekreedist lahkunud töötajad peaksid olema teadlikud kuni kolmeaastase lapsega ema erilisest staatusest. Ja esimene omadus puudutab sotsiaalkindlustusfondi hüvitiste maksmist - nad maksavad seda jätkuvalt, kui laps ei ole jõudnud üheteistkümne aasta vanuseni ja mu ema läks tööle osalise tööajaga või kodus. Väljumine täistööpäeval, samuti pärast seda, kui laps on jõudnud ühe ja poole aasta vanuseni, välistab riigi õiguse saada materiaalset toetust.

Kuni kolmeaastaste lastega emade muud tööõigused on järgmised:

  1. Eespool nimetatud õigus osalise tööajaga tööle (tugineb ühele vanematest) - art. 93 TC.
  2. Õigus jätta töölt vabastamine tööandja algatusel (välja arvatud süüdi lepingu lõpetamise põhjused) - art. 261 TC.
  3. Õigus mitte anda nõusolekut ärireisile, öösel tööle meelitamisele, ületunnitööle ja puhkusele - kunst. 259 TC.
  4. Õigus murda lastele, kes ei ole jõudnud üheteistkümne aasta vanuseni - Art. 258 TC.

Emale või mõnele teisele pereliikmele lapse eest hoolitsemiseks antud puhkust ei dokumenteerita õigel ajal (st täpselt kolm aastat). Töötaja peab alustama tööd samadel tingimustel ja eelmises režiimis. Kui ema otsustas dekreedi enne ajakava jätta, peab ta kirjutama. Töötingimused ja hüvitiste edasine maksmine sõltuvad konkreetsest olukorrast.

Välju dekreedist tööle

Õigusaktides jaguneb nn rasedus- ja sünnituspuhkus kaheks osaks - rasedus- ja sünnituspuhkus ja lapsehoolduspuhkus (TK RF, artikkel 255, 256). Esimene osa esitatakse haigusloendi alusel ja selle kestus on kindel. See sõltub:

  • raseduse ajal,
  • tööjõu raskused
  • samal ajal sündinud laste arv.

Neid tegureid arvesse võttes võib see olla 140 kuni 194 päeva. Selle rasedus- ja sünnituspuhkuse osa kestus on jagatud kaheks ajavahemikuks - enne ja pärast sünnitust. 70–84 päeva antakse naisele sünnitusjärgsel perioodil, teisel päeval - pärast lapse sündi.

Teine osa on kättesaadav naise taotlusel kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni. Arvestage rasedus- ja sünnituspuhkusel pärast raseduspuhkust rasedus- ja sünnitushaiglasse laskmise kuupäevaks lihtsalt järgmisel kalendripäeval.

Juhataja annab korralduse (korralduse), mis määrab selle puhkuse tavapärase kestuse - kuni päevani, mil laps saab kolmeaastaseks. Päev pärast tema lõpetamist on töötaja kohustatud tööle minema.

Dekreedist taganemise kord

Kui töölt lahkumine on kavandatud rasedus- ja sünnituspuhkuse korralduses määratud aja jooksul, ei ole vaja täiendavaid avaldusi või dokumente esitada. Töötaja läheb lihtsalt oma töökohale.

Siinkohal tuleks töötaja, kes ajutiselt selle ametikoha hoidis, tagasi lükata.

Kui tööandja ei soovi kaotada töötaja, kellel on rasedus- ja sünnituskoht, võib ta lahkuda lahkuvale töötajale teise töö. Naistel on õigus sellisele tõlkele nõustuda, kui ta on uute töötingimustega rahul.

Näiteks võib ettevõtte juhtkond pakkuda talle kõrgemat positsiooni, üle kanda kontorisse, mis on lähemal kodule või lasteaiale, kaugtöö, säilitades samas sama palgataseme jne.

Olukord on teistsugune, kui töötaja teeb otsuse dekreedi lõpetamise kohta enne tähtaega. Väga sageli otsustab naine tööle minna, kui laps on poolteist aastat vana. See on tingitud asjaolust, et nad lõpetavad lapsehooldustoetuse maksmise. (Föderaalõigus nr. 81-FZ, 05/19/1995). Seadus ei keela siiski rasedus- ja sünnituspuhkuse katkestamist igal ajal pärast lapse sündi.

Sünnituspuhkusest väljumine enne tähtaega

Enne naasmist töökohas enne tellimuses märgitud rasedus- ja sünnituspuhkuse tähtaega peaks naine tööandjat hoiatama mitu päeva ette ja arutama temaga soovitud töörežiimi.

Seetõttu oleks parem, kui naine hoiataks tööandjat vähemalt nädal enne kavandatud tööle naasmist. Suurtes organisatsioonides võib sellise hoiatuse täpse kuupäeva määrata sisemistes regulatiivdokumentides.

Puhkuse ennetähtaegse lõpetamise dokumenteerimiseks peab töötaja kirjutama taotluse juhile, et lahkuda dekreedist enne selle lõpetamise kuupäeva, ning märkida selles ka täis- või osalise tööajaga töö, mida ta kavatseb lahkuda.

Lisaks on sellel töötajal õigus saada tasustatud vaheaegu lapse toitmise kohta (Vene Föderatsiooni töö koodeks, artikkel 258). See aeg sisaldub keskmisest töötasust koosnevas ja maksmisele kuuluvas perioodis. Naisele, kellel on üks alla poole aasta vanune laps, antakse vaheaeg pool tundi, iga kolme töötunni järel, kui on rohkem lapsi - üks tund. Töötaja soovil saab ta seda aega kokku kasutada:

  • enne tööd
  • pärast selle lõpetamist
  • lõunasöögi ajal.

Pärast rasedus- ja sünnituspuhkuse lõpetamise taotluse saamist väljastab tööandja korralduse (tellimuse) muuta eelmist dokumenti, mis määras kindlaks lapsehoolduspuhkuse lõppemise eeldatava kuupäeva, ning ka töötaja ajutiselt töölt vabastamise kuni põhitöötaja lahkumiseni.

Rasedus- ja sünnituspuhkuse pikendamine

Kui laps saab kolmeaastaseks, peab naine pärast dekreedi tööle minema. Seaduse kohaselt on selle laiendamine võimatu. Elus on siiski sageli olukordi, kus vanemapuhkusest väljumise kuupäeva on vaja edasi lükata.

Näiteks lasteaed suleti karantiini jaoks, kuid sugulasi või sõpru, kellega laps saab lahkuda. Või peate viivitamatult lahkuma perekondlikel põhjustel.

Sel juhul kaks. Te võite võtta järgmise puhkuse päevad, kui seda varem ei kulutatud, ja kirjuta palgata palgataotlus. Teises variandis sõltub selle pakkumine tööandja soovist.

Kui kokkulepet ei saavutata ja töötaja ei ole ettenähtud aja jooksul töökohal ilmunud, siis saab teda töölt puudumise tõttu vallandada.

Üleminek dekreedist dekreedile ilma tööle minekuta

Kui naine, kes viibib ühe lapse hooldamisel, rasestub uuesti, on järgmise dekreedi andmise algoritm sarnane eelmisele. Ta annab tööle rasedus- ja sünnituspuhkuse ning kirjutab taotluse uue rasedus- ja sünnituspuhkuse saamiseks. Tellimus väljastatakse töökohale uue vabastamise kuupäevaga, kui ta jõuab teise kolmeaastase lapse juurde.

Sellise olukorra väljapääs on hooldustoetuse väljastamine lähisugulaste (isa, vanaisa, vanaema jt) eest.

Kui esimese rasedus- ja sünnituspuhkuse järgse perioodi vältel ning enne sünnituspuhkust ettevõttes, kus naine töötas, suurendati palka, siis võib ta otsustada lahkuda oma töökohast mõneks päevaks. Seda tehakse tagamaks, et teise lapse kasu on suurem.

Sellisel juhul on kirjas ka taotlus katkestamiseks enne rasedus- ja sünnituspuhkuse kuupäeva ning tööandja annab korralduse muuta põhitöötaja töökohalt lahkumise ja ajutise vallandamise aega.

Kui tööandja ei soovi, et ajutine töötaja lahkuks organisatsioonist, siis saab põhitöötaja lahkumise ajal lepingu alusel üle anda teisele kohale.

Näiteks samas alarajoonis läks töötaja tööle puhkusele, tema paar päeva saab oma ajutise töötaja või lihtsalt selle aja jooksul üksuse riiki tagasi võtta.

Pärast põhitöötaja lahkumist teises määruses registreeritakse ajutine töötaja uuesti tema kohale.

Dekreedi tagastamisega seotud raskused

Rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppedes tuleks naisele anda endine töökohad (Vene Föderatsiooni tööseadustik, artikkel 256). Praktikas on olukordi, kus tööandja ei saa või ei taha seda vabastada.

Esiteks mõistab iga juht, et väike laps põhjustab haiguspuhkuse tõttu sageli töölt puuduvat ema.

Teiseks võib ajutine töötaja objektiivselt töötada paremini kui põhitöötaja, kes pikema puudumise korral kaotab oma ülesannete täitmiseks vajalikud oskused ja vajab teatud kohanemisperioodi.

Kolmandaks võib olukord juba mitu aastat muutuda ja jagunemine, kus naine töötas, lakanud olemast. Näiteks suurte jaemüügikettide puhul otsustati sulgeda üks kauplustest, kus naine töötas enne rasedus- ja sünnituspuhkust. Selline olukord ei ole tööandja organisatsiooni likvideerimine, vaid ainult töötajate arvu vähenemine.

Õigusaktide ainus lahendus on naise vabatahtlik nõusolek teisele töökohale üleviimiseks.

Lisaks ei saa väikese lapsega naist tööandja algatusel vallandada, välja arvatud distsiplinaarsüütegude korral.

Tööandja üks kõige sagedasemaid rikkumisi on rasedus- ja sünnituspuhkusel naasnud töötaja erakorraline korduv sertifitseerimine. Seda tehakse selleks, et tõestada oma vastuolu eelmise seisukohaga. Õigusaktid keelavad seda teha.

Kui tööandja ei saa pärast rasedus- ja sünnituspuhkust töötajale töökohta pakkuda, on töötaja kohustatud tasuma tööandja süü tõttu seisakuid (TK RF, artikkel 157).

Näiteks ajutise töötaja ärireisil viibimise tõttu ei saanud teda vallandada, kui peamine töötaja lahkus vanemapuhkusest varakult.

Töötaja tegevus, kui tööandja takistab dekreedist väljumist

Mõnikord ei saa töötaja oma töökohale minna, kuna tööandja ei vabasta teda ajutisest töötajast, kas kõik, mis on võimalik, et rasedus ja sünnitus lõpetada, ei võimalda varasemate ametikohustuste täitmist. Tööandja sellised tegevused muutuvad tööinspektsioonile või kohtule kaebuse põhjenduseks.

Kontrolliametnikud võivad sellist tööandjat vastutada tööõiguse rikkumise eest. Kui sellist rikkumist avastatakse esimest korda, saab ametnik rahatrahv kuni 5000 rubla ja äriühingule võidakse määrata rahatrahv kuni 50 000 rubla. Korduva rikkumise korral suurenevad trahvid vastavalt 20 000 rubla ja 70 000 rubla.

Uuringu põhjuseks on õigusvastane töölt vabastamine ja takistamine tööülesannete täitmisel. Sel juhul kohustab kohus tööandja taaskasutamist samal töökohal tööandjat maksma palka ja moraalset hüvitist.

Riik annab rasedus- ja sünnituspuhkusel või sellest lahkumisel töötajatele täiendavaid privileege. Olukorras, kus tööandja ei soovi varasemast töökohast pakkuda ja ei ole seda küsimust töötajaga vabatahtlikult lahendanud, vastutab ta seaduse alusel.

Pin
Send
Share
Send
Send